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Das Geheimnis einer authentischen Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur definiert sich durch Faktoren wie Vertrauen, Arbeitsmoral, Loyalität, Offenheit für Kritik und Leistungsorientierung. Sie beeinflusst die Art und Weise wie ein Unternehmen funktioniert. Dazu zählen die Kommunikation und Zusammenarbeit der Mitarbeiter, aber auch die Strukturen, beispielsweise in Teams. Für ein produktives und effizientes Unternehmen ist daher eine hohe Übereinstimmung der Werte von Mitarbeitern und Arbeitgeber zum immer wichtigeren Faktor für eine positive und authentische Verwaltungskultur geworden.

Unternehmenskultur muss sich entwickeln können

Im Idealfall ist die Unternehmenskultur stets im Wandel. Das Unternehmen passt sich an neue Anforderungen an, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Ein Beispiel hierfür ist die digitale Transformation. Sie fordert ein Umdenken der Unternehmen und die Arbeitsbedingungen müssen neugestaltet werden. Arbeitnehmer haben im Zuge der Digitalisierung und unserer Leistungsgesellschaft andere Bedürfnisse. Hierzu zählen beispielsweise Selbstständigkeit, Arbeit im Home Office und ein gesteigertes Bewusstsein für Work Life Balance. Will ein Unternehmen in der eigenen Branche mithalten, ist eine flexible Anpassung erforderlich.

Da sich die Unternehmenskultur aus Handeln und Tun heraus entwickelt, sind die zugrunde liegenden Werte ein wichtiger Faktor. Mitarbeiter orientieren sich hierbei mitunter an dem, was durch Führungskräfte vorgelebt wird. Dabei handelt es sich um ein Muster aus Denken, Handeln und Fühlen. Stimmen die Werte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer an vielen Schnittpunkten überein, entsteht die authentische Unternehmenskultur ganz automatisch. Je höher die Übereinstimmung, desto attraktiver wirkt ein Unternehmen auf Bewerber. Eine starre Verwaltungskultur, ohne Raum zur Entwicklung, führt im Vergleich dazu, dass eine Firma für Bewerber und Mitarbeiter an Attraktivität verliert.

Cultural Fit gewinnt an Priorität

In diesem Zusammenhang wird die Übereinstimmung der Werte zwischen Bewerbern und Arbeitgebern immer wichtiger. Man spricht hierbei von Cultural Fit. Arbeitnehmer, die sich aufgrund ihrer Werte gut in die Unternehmenskultur einfügen, sind langfristig von größerem Nutzen als solche, die für eine Stelle im Unternehmen vorwiegend aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz gewählt wurden, sich aber anderweitig nicht gut einfügen.

Sind Mitarbeiter zum Beispiel befugt flexibel Entscheidungen zu treffen und zu handeln, fühlt sich ein Angestellter, der bevorzugt „Dienst nach Vorschrift“ ausübt, in dieser Struktur nicht wohl. Das erschwert die Zusammenarbeit trotz hervorragender fachlicher Fähigkeiten und ist für beide Seiten kein Gewinn.

Zudem spielt die Haltung eines Unternehmens für Bewerber eine immer größere Rolle im Bewerbungsprozess. Dies hat sich beispielsweise bei der Generation Y deutlich herauskristallisiert. Top Gehälter bei der Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen stehen bei dieser Generation weniger hoch im Kurs als die Identifikation mit der Haltung und den Werten eines Unternehmens.

Die Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor

Werte und Verhalten vermitteln die Verwaltungskultur eines Arbeitgebers. Stimmt hier der Cultural Fit, steigert dies die Motivation und Bindung an ein Unternehmen. Mitarbeiter können so schwerer abgeworben werden oder müssen seltener wieder entlassen werden, weil sie nicht in die Firma passen. Dadurch sinkt die Fluktuation. Es können Kosten im Bereich Recruiting und Onboarding gespart werden.

Eine ehrlich und authentisch gelebte Unternehmenskultur sorgt für weniger Enttäuschung aufgrund falscher Erwartungen bei neuen Mitarbeitern und wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit aus. Dies bewirkt wiederum eine vorteilhafte Außenwirkung auf Kunden und potenzielle Bewerber. Hierdurch erhöht sich die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens erheblich.


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Warum eine positive Candidate Experience so wichtig ist

Als Candidate Experience wird die Erfahrung eines Bewerbers mit sämtlichen Berührungspunkten eines Unternehmens während der Bewerbungsphase bezeichnet. Sie beginnt in den meisten Fällen mit der Stellenanzeige und deckt den gesamten Bewerbungsprozess bis hin zum Vorstellungsgespräch und sogar das Onboarding ab.

Diese Wirkung hat die Candidate Experience

Heutzutage sind Bewerber gut vernetzt und ziehen auch Plattformen wie Xing und LinkedIn oder kununu zur Beurteilung eines Unternehmens heran, bevor sie sich bewerben. Finden sie dort überwiegend negative Einschätzungen vor, schmälert das den Eindruck des Bewerbers erheblich. Die Wahrscheinlichkeit, dass er sich bewirbt sinkt.

Bewerbungsformulare, die auf der Unternehmens-Website zur Verfügung gestellt werden, können schnell zum Hindernis werden. Wer länger als 30 Minuten das Formular ausfüllen muss und dann beim Absenden eine Fehlermeldung erhält, gibt schnell genervt auf. Überschreitet die Reaktion auf die Bewerbung eine Wartezeit von zwei Wochen erheblich, bleibt dem frustrierten Kandidaten ebenfalls eine negative Erfahrung im Gedächtnis.

Mit Bewertungsplattformen, Bewerbungsformular und Reaktionszeit auf die Bewerbung liegen bereits drei Berührungspunkte vor, die ein Kandidat mit dem Unternehmen hat. Aufgrund derer bildet er sich ein Urteil. Schneidet das Unternehmen wegen einer negativen Bewerbererfahrung schlecht ab, gehen wertvolle Kandidaten für die Stelle verloren. Gerade in Branchen mit Fachkräftemangel sollte daher die Candidate Experience immer so angenehm wie möglich gestaltet werden.

Negative Erfahrungen verbreiten sich bekanntermaßen wie ein Lauffeuer. Daher kann ein Unternehmen auch langfristig einen Image-Schaden davontragen, wenn Bewerber ihre negativen Erfahrungen weitertragen. Bleibt hingegen ein positiver Eindruck zurück, bewertet die Person das Unternehmen voraussichtlich gut. Auch dann, wenn sie die Stelle nicht bekommen hat. So wird ein Bewerber zum wichtigen Markenbotschafter und somit zum langfristigen Nutzen für das Unternehmen.

So kann die Bewerbererfahrung optimiert werden

Hilfreich ist es im Anschluss an den Bewerbungsprozess von den Kandidaten direkt eine Meinung einzuholen. Das kann beispielsweise durch eine Umfrage per E-Mail geschehen. Dadurch zeigt das Unternehmen, dass es die Ansichten des Bewerbers wertschätzt. Zugleich gelangt es an wichtige Informationen zum Eindruck, den es hinterlassen hat. Zusätzlich bieten die Interaktionen mit Stellenanzeigen oder der Karriereseite wichtige Anhaltspunkte. Auch Analysen der Bewertungen auf Xing oder kununu liefern aufschlussreiche Informationen.

Nach Auswertung dieser Daten können die Prozesse verbessert werden, um so gezielt eine positive Candidate Experience zu schaffen. Das kann zum Beispiel durch die Anpassung individueller Stellenanzeigen erfolgen oder durch den Verzicht eines Bewerberformulars auf der Karriereseite und eine Umstellung hin zu Bewerbungen per E-Mail.

Vorteile für Unternehmen

Positive Bewerbererfahrungen rücken das Image eines Unternehmens nachhaltig in ein gutes Licht und machen es als Arbeitgeber attraktiver. Die Eindrücke werden im Freundeskreis und mit der Familie geteilt. Nach einer angenehmen Erfahrung werden so auch diese Personen zu Multiplikatoren.

Für Arbeitgeber kristallisieren sich somit folgende Vorteile heraus:

  • Ein größerer Pool qualifizierter Bewerber
  • Geringere Absprungrate während des Bewerbungsprozesses
  • Stärkt das Image des Unternehmens
  • Aus zufriedenen Bewerbern werden zufriedene Mitarbeiter, die das Unternehmen weiterempfehlen
  • Bewerber werden zu Markenbotschaftern, auch wenn sie ausscheiden

Dadurch entsteht eine positive Employer Brand, welche langfristig qualifizierte Kandidaten heranholt, die das Unternehmen bereichern und weiterempfehlen.

 


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Drei wichtige Trends für Personaler

Mitarbeiter im „Schleudergang"

Die Arbeitswelt befindet sich in einem drastischen Wandel. Die Digitalisierung und der Generationswechsel tragen dazu bei, dass etliche HR-Dogmen über Bord geworfen werden (müssen) und sich neue Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelle ergeben. Für die Unternehmen ist damit ein tiefgreifender Change-Prozess in Sachen Personalmanagement in Gang gesetzt worden. 
Die Aachener Personalberaterin und langjährige HR-Managerin Barbara Frett sieht drei Entwicklungen für die kommenden Jahre, an die sich die Unternehmen gewöhnen müssen.

1. Work-Life-Separation statt Work-Life-Blending

Besonders der Siegeszug der Smartphones und Tablets hat dazu geführt, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit in den vergangenen Jahren immer mehr verschwommen sind. Schnell mal die beruflichen E-Mails auf dem Sofa abrufen oder private Chats am Arbeitsplatz beantworten, ist heute vielerorts üblich. Das Handy ist immer dabei. 
Mit der Generation Z ist eine Generation an Arbeitskräften in den Arbeitsmarkt getreten, die Freizeit wieder als wertvolles Gut betrachten. Mehrere Befragungen in den letzten Monaten (u.a. XING im Oktober 2018) zeigen, dass die Mehrheit der jungen Berufstätigen eine stärkere Trennung zwischen Beruf und Privatleben wünscht. Die Generation Z legt mehr Wert auf Familie als ihre Vorgänger und wird das Vermischen von Arbeit und Freizeit, das sogenannte Work-Life-Blending, nicht länger akzeptieren. Es ist für Personal also enorm wichtig, darauf zu achten, dass Beruf und Freizeit in Zukunft wieder stärker voneinander abgegrenzt werden.

2. Workplace Wellbeing rückt in den Fokus

Die Arbeitsplatzgestaltung ist von jeher ein Punkt, der in Unternehmen und in der gesamten Arbeitswelt dauerhaft diskutiert wird: Einzel- oder Großraum-Büros? Pflanzen und Kreativität am Schreibtisch erlauben oder nicht?

Immer wieder schauen deutsche Unternehmen dabei neidisch auf die amerikanischen Vorbilder Google, Facebook, Yahoo etc. 
Klar ist, dass nur zufriedene Arbeitnehmer, die sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen, gesund bleiben, gerne und besser arbeiten und dem Unternehmen länger treu bleiben. 
Also errichten einige Unternehmen regelrechte Freizeitparks in dem Aufenthaltsbereich der Angestellten, ohne diese vorher zu fragen. Ob Rutsche, Kicker, Zockerecken oder Wellnessbereiche – es gibt wohl nichts, was es nicht gibt. Sie glaubten, damit das Nonplusultra an Wohlfühlelementen anbieten zu können. 
Dennoch fand eine Umfrage, die das Meinungsforschungsinstitut Appinio für den Murmann-Verlag getätigt hat, heraus, dass eben nicht dieser „Freizeitpark-Charakter“ Angestellte glücklich macht, sondern dass ein ungestörter Arbeitsplatz wesentlich wichtiger und häufiger (45 Prozent) gewünscht ist. Sicher wird es auch Mitarbeiter geben, die diese Freizeitparks im Büro cool finden und dort gerne den Großteil ihrer Lebenszeit verbringen würden.

Was ich damit sagen will: Statt irgendwelche Konzepte oder Ideen zu kopieren, sollten sich die Personaler (noch mehr) mit den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden und den Anforderungen, die mit der Verrichtung der Arbeit einhergehen, gezielt auseinandersetzen. Entscheidend für einen nachhaltigen Erfolg ist eine auf das Wohlbefinden ausgerichtete Infrastruktur und Büroarchitektur. Es sollte eine Angebotsvielfalt an unterschiedlichen Arbeitsplatzsituationen im Büro bereitgestellt werden, die unterschiedliche Arbeitsstile unterstützen.

Aktuell, so sagt eine XING-Befragung unter 172 Personalern, nutzen nur 26 Prozent der Personaler Daten über das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter in die Bewertung Ihres Unternehmenserfolgs ein.

3. Cultural Fit wird Einstellungsvoraussetzung

„Was nicht passt, wird passend gemacht“ – Diesen Spruch darf es im Personalwesen nicht geben! Zum Glück ist der Trend hier spürbar positiv. Immer mehr Personaler berücksichtigen bei der Einstellung auch den sogenannten Cultural Fit, also inwieweit ein Kandidat mit der kulturellen Identität einer Firma übereinstimmt. 
In einer zuletzt durchgeführten XING-Befragung gaben 84 Prozent der befragten Personaler an, schon mal Bewerbern abgesagt zu haben, obwohl sie fachlich gut für eine Vakanz geeignet gewesen wären.

Das Matching der kulturellen Werte von Kandidat und Unternehmen ist in meinen Augen extrem wichtig – für beide Seiten. Recruiter müssen die Bewerber systematisch auf kulturelle Passung im Bewerbungsprozess testen.


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Das Homeoffice bringt viele Vorteile – wenn es richtig eingesetzt wird

26.September 2017 - Es existieren leider immer noch viele Vorbehalte gegen das Homeoffice, dabei bietet das Arbeiten von Zuhause für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einige Vorteile, wenn man es richtig umsetzt.

Kein nerviger Chef, keine anstrengenden Kollegen, keine Kontrolle sowie oftmals freie Zeiteinteilung – geradezu paradiesische Verhältnisse für Arbeitnehmer. Währenddessen trägt der Chef permanent ein mulmiges Gefühl mit sich herum, ob seine Mitarbeiter gerade wirklich zuhause arbeiten oder eher vor dem Fernseher sitzen. Natürlich gibt es faule Mitarbeiter und natürlich gibt es misstrauische Vorgesetzte, aber das Konzept des Homeoffice derart allgemein zu verurteilen, weil es wie überall ein paar schwarze Schafe gibt, halte ich für absolut falsch.

Ich persönlich bin überzeugt vom Konzept des Homeoffice. Das hat sich in meiner jahrelangen Arbeit im HR-Bereich immer wieder gezeigt. Meine Erfahrung bringt das Homeoffice generell viele Vorteile. Das sind unter anderem:

1. Befreiung von räumlichen Grenzen,

2. Bindung von Müttern und Vätern als Arbeitskraft,

3. Steigerung der Effizienz und Erhöhung der Motivation.

So gibt es Branchen, in denen geht es gar nicht mehr ohne dezentralen Arbeitsplatz. Hier sind zum Beispiel die Außendienstmitarbeiter, die sehr weit weg von der Firmenzentrale tätig sind oder die Softwareentwickler, die sogar in Übersee sitzen und arbeiten, zu nennen.

Aber auch andere Branchen und Unternehmen können von einer Flexibilisierung des Arbeitsplatzes profitieren. Denken Sie nur an berufstätige Mütter und Väter. Sie können nur mit Homeoffice Beruf und Familie miteinander vereinbaren. Und die Unternehmen verlieren diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht komplett als Arbeitskraft.

Hier erinnere ich mich an einen Fall aus meiner Zeit als Personalleiterin bei einem amerikanischen Konzern. Über das Modell Homeoffice konnte ich eine Mitarbeiterin, die schnell aus der Elternzeit wieder in Vollzeit einsteigen wollte, wieder ins Unternehmen holen. Die junge Mutter arbeitete flexibel vor allem in den Abendstunden, und konnte so mit amerikanischen Kollegen arbeiten, die aufgrund der Zeitverschiebung nur abends zu erreichen waren. Hier nutzte uns das Homeoffice sogar doppelt.

Altertümliche Vorurteile

Es existieren leider immer noch die (altertümlichen) Vorurteile, dass Mitarbeiter im Homeoffice weniger produktiv sind, da sie nicht ausreichend kontrolliert werden können. Doch Studien widerlegen mittlerweile genau diese These: Eher ist es andersherum. So haben Nicholas Bloom, Ökonomieprofessor an der Stanford-Universität, und sein Team in einer Studie gezeigt, dass Homeoffice-Mitarbeiter effizienter arbeiten und mehr Spaß haben an der Arbeit.

Die Heimarbeit steigerte die Leistung der Versuchsteilnehmer um stolze 13 Prozent. Neun Prozent davon ergaben sich allein dadurch, dass die Heimarbeiter weniger Pausen machten, sich seltener krankmeldeten und pro Minute mehr Telefonate annahmen. Vier Prozent ergaben sich durch die gestiegene Konzentration – dank weniger Störquellen und -geräusche im Umfeld. Zudem berichteten die Heimarbeiter einhellig, sie seien zufriedener mit ihrer Arbeit.

Ich selbst habe mit Managerinnen zusammengearbeitet, die abends – wenn die Kinder im Bett sind – effizienter gearbeitet haben als manche Kolleginnen und Kollegen im turbulenten Tagesgeschäft.

Allerdings muss das Homeoffice im Unternehmen klar geregelt und auch begrenzt werden. Man darf die Homeoffice-Regelung nicht übertreiben. Ich sehe ein bis maximal zwei Tage pro Woche als ok an, nicht aber fünf Tage zuhause arbeiten. Der Grund: Bei mehr als zwei Tagen leidet die Bindung zum Team und zum Unternehmen. Der einzelne Mitarbeiter bekommt dann einfach nicht mehr mit, was in seinem Umfeld und im Unternehmen passiert.

Vermutlich ist auch genau das der Grund, warum HP, Yahoo und IBM die Kehrtwende weg vom Homeoffice gestartet haben. Offenbar hat man es am Ende übertrieben und war dabei, vollkommen zu zerfasern.

Wichtig ist auch, klar zu kommunizieren, dass es keinen automatischen Anspruch auf Homeoffice gibt, sondern dass immer der Einzelfall zu betrachten ist. Denn eines ist klar: Homeoffice ist für nicht jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin geeignet. Der beziehungsweise die eine oder andere braucht den Kontakt zu Kollegen und den Druck eines anwesenden Chefs. So jemand würde ohne Kontrolle und Aufsicht zuhause völlig unproduktiv.

Und es gibt selbstverständlich auch Bereiche in manchen Unternehmen, in denen das Homeoffice nicht umsetzbar ist. Ich denke zum Beispiel an alle Produktionsbereiche.

Im Moment ist das größte Problem wohl der Schritt ins Wagnis „Homeoffice“. Als Chef muss man zunächst viel los- und ins Ungewisse entlassen. Außerdem haben Homeoffice Mitarbeiter (leider!) immer mit dem Tratsch und den Vorurteilen der Kollegen im Büro zu kämpfen. Hier ist es Aufgabe des Chefs, die Homeoffice-Arbeitsplätze zu 100 Prozent zu vertreten.

Ich bin sicher, dass die Unternehmen in Deutschland den Wandel schaffen werden – weil sie es müssen. Die junge Generation der Arbeitskräfte erwartet eine höhere Flexibilität. Auch und besonders für Familien mit kleinen Kindern sind Homeoffice Arbeitsplätze oftmals der einzige Weg, um Beruf und Familie zu vereinbaren. Und eins sage ich gerne allen Chefs, die noch zögern: Mit eingesparten Arbeitsplätzen sparen sie selbst auch kräftig Geld. Vielleicht ist das nicht der wesentliche Grund – aber auf jeden Fall ein guter Grund, sich dem Projekt „Homeoffice“ anzunehmen.

Quelle: Human Resources Manager: https://www.humanresourcesmanager.de/news/das-homeoffice-bringt-viele-vorteile-wenn-es-richtig-eingesetzt-wird.html

 


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„GESUND UND FIT IM JOB“ – BURNOUT IN DER ARBEITSWELT

 Am 21.01.2016 fand in Aachen eine spannende Veranstaltung zum Thema: Burnout in der Arbeitswelt – Ursachen, Folgen, Lösungen statt. 

Vortragende waren u. a. Prof. Dr. med. Gerhard Gründer, stellv. Direktor der Klinik für Psychiatrie, Psychotherapie und Psychosomatik RWTH Aachen, und Prof. Dr. Ingo Froböse, Universitätsprofessor für Prävention und Rehabilitation im Sport an der Deutschen Sporthochschule in Köln.


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