Blog

KI und Chatbots im Personalmanagement

KI und Chatbots im Personalmanagement

Wer von Digitalisierung spricht, kommt zwangsläufig irgendwann zur künstlichen Intelligenz (KI). KI, wie wir sie heute verstehen, bildet bestimmte Entscheidungsstrukturen des Menschen in einem Computer nach, sodass er konkrete Anwendungsprobleme relativ eigenständig bearbeiten kann. Die Fähigkeit, deutlich komplexere Strukturen und deutlich höhere Datenmengen als der Mensch in kürzester Zeit zu verarbeiten und zu interpretieren, macht den Computer „intelligent“. Hinzu kommt die lernende Komponente, durch die solche System eigenständiges Handeln innerhalb bestimmter Parameter anwenden können.

KI in ganz unterschiedlichen Ausprägungen taucht in unserem Alltag auf: Wir nutzen sprachgesteuerte Systeme, die uns den Tageskalender, die Aufgaben und das Wetter mitteilen, wir nutzen Software, die uns mitteilt, dass wir früher zu einer Reise aufbrechen müssen, weil der Verkehr zu dicht ist und bald nutzen wir autonom fahrende Autos und LKW. In der Produktion entscheiden Maschinen schon längst selbstständig innerhalb bestimmter Parameter.

In der Kommunikation begegnen uns immer häufiger sog. Chatbots, die z. B. Gespräche mit Kunden führen (schriftlich oder sprachbasiert) oder Serviceaufträge bearbeiten. Auch dies gehört zum Spektrum der KI, weil diese Systeme selbstständig entscheiden, was als Nächstes zu tun ist und permanent dazu lernen.

Neuerdings findet die künstliche Intelligenz auch im Personalmanagement ihre Anwendungsbereiche.

KI unterstützt den Recruiting-Prozess

Beim “Active Sourcing” suchen Recruiter mithilfe von Algorithmen beispielsweise auf Plattformen wie Xing und LinkedIn nach möglichen Kandidaten. Softwareplattformen wie Moberries übertragen diesen Matching-Prozess auf den gesamten HR-Markt. Hier wird mithilfe von künstlicher Intelligenz ein Matching zwischen Kandidaten und Unternehmen umgesetzt.

Die Software Recualizer unterstützt Recruiter bei der Vorauswahl von Bewerbern. Das lästige Screening aller Bewerbungsunterlagen fällt weg. Stattdessen legt der Recruiter die Rahmenkonstellation für den zu besetzenden Job fest. Mit diesen Informationen generiert das System unterschiedliche Bewerbungsaufgaben, die mit den gegebenen Anforderungen übereinstimmen. Haben alle Bewerber bzw. deren Bewerbungsunterlagen die Tests durchlaufen, liegen den Arbeitgebern Werte für die Bewertung der Kandidaten vor. Damit können sie den am besten passenden Kandidaten festlegen und zu einem Interview einladen.

Im Interview selbst könnten bald Leitfäden zum Einsatz kommen, die mithilfe von Daten aus Analyseergebnissen früherer, erfolgreicher Mitarbeiterselektionen und Platzierungen und künstlicher Intelligenz erstellt werden. Jedes Interview wird dann zukünftig individuell nach bestimmten Kriterien und Daten neu zusammengestellt.

Chatbots erhöhen die Candidate-Experience und Mitarbeiterzufriedenheit

Wie bereits erwähnt verwenden auch Chatbots eine künstliche Intelligenz, um in der Mensch-Maschine-Kommunikation eigenständig Fragen zu beantworten, Fragen zu stellen oder Gespräche zu führen.

Sie können im Personalbereich beispielsweise zur Verbesserung der Candidate Experience (Erfahrung von Bewerbern im Bewerbungsprozess) eingesetzt werden. Die Candidate Experience ist wichtig, um die Wahrnehmung von potenziellen Mitarbeitern für den möglichen Arbeitgeber positiv zu beeinflussen, um so eine Beziehung aufzubauen und Vertrauen zu schaffen. 

Über Chatbots können Kandidaten nach passenden Stellenangeboten suchen und Fragen über soziale Kanäle wie den Facebook Messenger beantwortet bekommen. Zudem erhalten Kandidaten automatische Updates und werden über ihren bevorzugten Kanal an anstehende Aufgaben erinnert. Das macht die wichtige Candidate Experience deutlich benutzerfreundlicher und personalisierter.

Laut dem Forrester 2018 Predictions Report werden bis 2020 bei 20 Prozent der großen globalen Unternehmen Kandidaten zuerst mit Chatbots interagieren, bevor ein Recruiter zu ihnen Kontakt aufnimmt.

Chatbots könnten aber auch eingesetzt werden, um Gespräche mit den Mitarbeitern eines Unternehmens zu führen. Die dadurch gewonnen Informationen werden anonymisiert aufbereitet und an die Personalabteilungen gesendet. So erfahren Unternehmen mehr über ihre Mitarbeiter. So lassen sich aber auch etwaige Probleme aufdecken - und das vielleicht noch, bevor sich der Mitarbeiter dieser überhaupt bewusst ist.

Die Studie: "Wertschöpfung neu gedacht - von Humanoiden, KIs und Kollege Roboter" von KPMG und TrendOne erwähnt als Praxisbeispiel eine Smartphone-App der Singapurer OCBC-Bank für ihre Mitarbeiter. Der Arbeitgeber informiert die Beschäftigten per Chatbot zu Themen rund um das Personalmanagement. Die App greift dafür auf das Informationssystem der Personalabteilung zu. Inhaltlich geht es zum Beispiel um Anträge für Arbeitsausfälle und Rückbelastungsansprüche sowie interne Stellenausschreibungen. Die App entlastet die Personalabteilung in ihrer Kommunikation mit den Mitarbeitern.

Fazit

KI-Anwendungen werden die Tätigkeiten der HR-Abteilungen stark verändern. KI bietet dem Personalmanagement ein hohes Potenzial in allen Bereichen – vom Recruiting-Prozess über die Kommunikation mit Kandidaten und Mitarbeitern bis hin zur Analyse und Identifikation von Problemfeldern im Unternehmen.

Die größte Herausforderung besteht darin, die Hemmschwellen gegenüber KI zu senken und die Akzeptanz in den Unternehmen zu erhöhen. Sie können den Einzug der künstlichen Intelligenz in die Personalabteilung nicht verhindern, jedoch ihre Potenziale nutzen.


MEHR ERFAHREN

Cultural Fit – Am Rande der Diskriminierung und doch extrem wichtig

Cultural Fit – Am Rande der Diskriminierung und doch extrem wichtig

Wir alle suchen nach einem Arbeitgeber, der uns nicht nur einen zu uns passenden Job, sondern auch ein Arbeitsumfeld bietet, das uns jeden Morgen gerne dorthin gehen lässt.

Einige Jahre wurden Start-ups für ihren lockeren Arbeitsplatz gehypt: Billardtische im Großraumbüro, Hängematten auf den Fluren – mal abgesehen von den kostenfreien Getränken oder Snacks. Und auch wenn dann einige Unternehmen diesen „Lifestyle“ übernommen haben, fanden einige Mitarbeiter etwas zum Kritisieren.

Wenn wir nun einmal diese Mitarbeiter herausstreichen, die andauernd herumkritisieren und wirklich an allem und jedem etwas auszusetzen haben, so kristallisiert sich ein Fakt heraus: Manchmal passt ein Mitarbeiter einfach nicht zum Unternehmen. Und genau das nennt man „Cultural Fit“.

Es ist heute extrem wichtig, einen Mitarbeiter zu finden, der sowohl fachlich qualifiziert ist als auch zu den Wertevorstellungen und Arbeitsweisen des Unternehmens passt. Es gibt sogar Personaler, die dem Cultural Fit eine größere Bedeutung gegenüber der fachlichen Eignung und den Fähigkeiten beimessen. Denn fachliche Qualifikationen kann man sich in den allermeisten Fällen aneignen, Softskills, Wertvorstellungen, Teamgeist etc. aber nur selten.

So macht man es richtig

Zunächst sollte die Unternehmenskultur in jedem Unternehmen deutlich und klar definiert sein. Fragen Sie sich, welche Wertvorstellungen und Arbeitsweisen in Ihrem Unternehmen vorherrschen. Dazu gehören zum Beispiel der Führungsstil, Arbeitsweisen und Regeln, hierarchische Strukturen, Arbeitsumfeld.

Die Kultur eines Unternehmens zeichnet sich vor allem durch Entscheidungsprozesse aus und wer in diese eingebunden wird. Dies betrifft auch interne Feedback-Systeme, wie die Anerkennung guter Arbeit sowie die Art der Kritikübung. Darüber hinaus wird die Unternehmenskultur durch versteckte Kriterien beeinflusst, wie die Verwendung von Symbolen und Sprache, beispielsweise durch verschiedene Anreden. 

Im Grunde hat jedes Unternehmen bereits mit der Gründung eine „Kultur“, die der/die Gründer unbewusst festlegen und dann an die Mitarbeiter (ebenfalls unbewusst) weitergeben. Sehr oft wird sie nur nie niedergeschrieben.

Spätestens, wenn der „Cultural Fit“ immer wichtiger wird, muss man sich aber die Frage stellen, wie die Unternehmenskultur eigentlich genau aussieht, damit sie verbindlich für alle definiert werden kann.

Um als Unternehmer zu erfahren, wie es in der Realität im Unternehmen aussieht, helfen Mitarbeiterbefragung genau zu diesem Thema weiter. Denn wer könnte besser beschreiben, wie es im Alltag so läuft, als die, die den Alltag leben? Die Ergebnisse der Befragung aufgearbeitet, bekommt man ein korrektes Bild der Kultur im Unternehmen.

Wichtig ist auch, die festgelegte Unternehmenskultur in der Öffentlichkeit zu kommunizieren (Webseite, Jobportale, Netzwerke). Das ist dann Teil des Employer Branding, der Arbeitgebermarke.  Nur so „verspricht“ man das Richtige nach außen und wird im ungünstigsten Fall nicht einige Zeit später als „Versprechensbrecher“ auf Bewertungsportalen wie Kununu dargestellt. Eine Tatsache, die viele Bewerber und auch die wahren Talente abschreckt. Denn wir alle wissen mittlerweile, dass in der heutigen Zeit die Bewerber die Wahl haben und die Unternehmen um Talente kämpfen müssen.

Cultural Fit finden

Viele Personaler, die den Cultural Fit als wichtigen Teil des Recruiting-Prozesses aufgenommen haben, versuchen, durch gezielte Fragen im Bewerbergespräch dessen persönliche Wertvorstellungen und Arbeitsweisen zu erfahren, um dann ein Matching vorzunehmen.

Sind Sie beispielsweise Personalleiter eines jungen, dynamischen Start-ups und suchen einen neuen Mitarbeiter, dann sollten Skills wie schnelle Entscheidungen, Achtsamkeit, Kreativität bei der Lösungsfindung eine Rolle spielen und abgefragt werden.

Wenn Sie den Bewerber interviewen, finden Sie heraus, wie viel Zeit er für das Treffen einer Entscheidung benötigt, wie er auf knifflige Fragen antwortet, wie er mit Mehrdeutigkeiten umgeht und ob er in der Lage ist, seine Strategie kurzfristig zu ändern. Sowas passt dann zu einem jungen, dynamischen Unternehmen mit schnellen, agilen Entscheidungsprozessen.

Diese Erkenntnisse beziehen Sie dann auf den Arbeitsalltag in Ihrem Unternehmen und evaluieren am besten mit Kollegen, ob und wie hoch bei dem jeweiligen Kandidaten der Cultural Fit gegeben ist.

Hier ein paar Beispiele für Interview-Fragen, die Sie auf den Cultural Fit abzielen:

  • Wie sieht das perfekte Arbeitsumfeld aus, in dem Sie am produktivsten und glücklichsten sind?
  • Wie viel Prozent Ihrer Arbeitszeit würden Sie gerne in Teams arbeiten?
  • Was denken Sie, ist die beste Methode eines Vorgesetzten, Feedback an Mitarbeiter zu geben?
  • Was denken Sie über persönliche Freundschaften unter Kollegen?

Wenn Sie (und der Bewerber) das Gefühl haben, dass es passen könnte, zeigt eine anschließende Probezeit, ob Ihr Gefühl richtig war oder nicht.

Es gibt mittlerweile sogar Softwarelösungen, um das „Zusammenpassen“ von Unternehmen und Bewerbern zu evaluieren. Doch die Erfahrung eines Personalers ist immer noch die beste Methode, ein Cultural Fit zu bewerten.

Fazit

Der Spruch „Was nicht passt, wird passend gemacht“ ist im Personalwesen vollkommen falsch!

Vergleichen wir doch einfach den Cultural Fit mit der Wahl des Ehepartners: Bloß, weil jemand auch heiraten und Kinder bekommen möchte, heiratet man diese Person nicht. Suchen Sie also nach echten Matches – nicht nur nach fachlichen Übereinstimmungen!

 

Hinweis:

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Artikel die männliche Form verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.


MEHR ERFAHREN

Was Mitarbeiter im Job wirklich glücklich macht

Beruflicher Erfolg WAR einmal wichtig – heute machen andere Faktoren einen Mitarbeiter glücklich

Dem aufmerksamen Chef ist es schon vor einiger Zeit aufgefallen: Zufriedene Mitarbeiter haben mehr als nur einen guten Job oder ein gutes Gehalt. Sie haben das rundherum Wohlfühlpaket!

Doch was bedeutet das?

Diverse Studien der vergangenen Jahre, u. a. „So arbeitet Deutschland von s|three“ [Link https://so-arbeitet-deutschland.com/], haben aufgezeigt, dass das Gehalt zwar wichtig ist für Mitarbeiter, dass aber das „Gefühl“ einen wesentlichen Beitrag zur Zufriedenheit liefert. Und mit „Gefühl“ ist gemeint, dass sich die Mitarbeiter wohl und anerkannt fühlen. Das wiederum wird einzig und allein durch die Unternehmenskultur gesteuert. Im Klartext heißt das: Die Wertvorstellungen, Ziele und Anerkennung der Persönlichkeiten müssen bei Chef und Angestellten übereinstimmen.

Vor allem ist dabei wichtig, dass der Vorgesetzte das Privatleben seines Mitarbeiters respektiert. Denn beinahe 90 Prozent (86 %) der Angestellten stufen ihr Privatleben wichtiger ein als ihren Job, sagt die Studie von s|three. Und fast 90 Prozent sind nicht wenig…

Doch was genau kann der Arbeitgeber für das Wohlbefinden seiner Mitarbeiter tun?

Betrachtet man die aktuellen Arbeitssituationen, so sind die glücklichsten Mitarbeiter diejenigen, die ihr Privatleben und den Beruf unter einen Hut bekommen. Das funktioniert natürlich nur, wenn man sich seine Arbeitszeit selbst einteilen kann. Jeder Elternteil, der um 7 Uhr zu arbeiten anfangen muss, hat ein Problem, denn kaum eine Betreuungseinrichtung öffnet so früh. Ebenfalls sind Schichtzeiten bis 22 Uhr auf die Dauer für Eltern unmöglich zu handeln. Abhilfe schaffen hier die eben angesprochenen flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice-Arbeitsplätze. Firmen die Homeoffice Jobs einrichten, erfreuen sich im Übrigen über viele hoch qualifizierte Bewerbungen… (das nur mal am Rande erwähnt).

Übrigens geht es bei der Erfüllung des Wohlbefindens von Mitarbeitern nicht darum, auf jedes Wehwehchen einzugehen!

Diesem Irrglauben fallen immer wieder Arbeitgeber zum Opfer und verschließen sich vorab einem anderen Arbeitsmodell oder geraten irgendwann in großen Stress, weil sie nur noch damit beschäftigt sind, das weichste Toilettenpapier, die feuchtigkeitsspendenste Creme oder den unbittersten Kaffee zu suchen. Daher noch einmal in aller Deutlichkeit: DARUM GEHT ES NICHT!

Aber den Menschen wieder in den Fokus zu setzen, Mitarbeiter nicht auszuschlachten, nichts Unmenschliches zu erwarten und auch einmal 5 Grade sein lassen, DAS zieht das Wohlwollen an. Denn eines ist klar: Wer auf seine Mitarbeiter eingeht und deren Bedürfnisse respektiert, erhält nicht nur zufriedene Mitarbeiter, sondern auch hoch motivierte, die zur Höchstform auflaufen. So was spricht sich schnell rum – und so müssen sich diese „menschliche Unternehmen“ über Fachkräftemangel keine Gedanken machen.

In diesem Sinne: Wagen Sie als Arbeitgeber mal einen Blick von oben. Führen Sie Gespräche mit den Angestellten und finden Sie heraus, welche Stellschrauben sie drehen können, um ein TOP Arbeitgeber zu werden. Lohnen tut sich das garantiert…


MEHR ERFAHREN

Das Geheimnis einer authentischen Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur definiert sich durch Faktoren wie Vertrauen, Arbeitsmoral, Loyalität, Offenheit für Kritik und Leistungsorientierung. Sie beeinflusst die Art und Weise wie ein Unternehmen funktioniert. Dazu zählen die Kommunikation und Zusammenarbeit der Mitarbeiter, aber auch die Strukturen, beispielsweise in Teams. Für ein produktives und effizientes Unternehmen ist daher eine hohe Übereinstimmung der Werte von Mitarbeitern und Arbeitgeber zum immer wichtigeren Faktor für eine positive und authentische Verwaltungskultur geworden.

Unternehmenskultur muss sich entwickeln können

Im Idealfall ist die Unternehmenskultur stets im Wandel. Das Unternehmen passt sich an neue Anforderungen an, um die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Ein Beispiel hierfür ist die digitale Transformation. Sie fordert ein Umdenken der Unternehmen und die Arbeitsbedingungen müssen neugestaltet werden. Arbeitnehmer haben im Zuge der Digitalisierung und unserer Leistungsgesellschaft andere Bedürfnisse. Hierzu zählen beispielsweise Selbstständigkeit, Arbeit im Home Office und ein gesteigertes Bewusstsein für Work Life Balance. Will ein Unternehmen in der eigenen Branche mithalten, ist eine flexible Anpassung erforderlich.

Da sich die Unternehmenskultur aus Handeln und Tun heraus entwickelt, sind die zugrunde liegenden Werte ein wichtiger Faktor. Mitarbeiter orientieren sich hierbei mitunter an dem, was durch Führungskräfte vorgelebt wird. Dabei handelt es sich um ein Muster aus Denken, Handeln und Fühlen. Stimmen die Werte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer an vielen Schnittpunkten überein, entsteht die authentische Unternehmenskultur ganz automatisch. Je höher die Übereinstimmung, desto attraktiver wirkt ein Unternehmen auf Bewerber. Eine starre Verwaltungskultur, ohne Raum zur Entwicklung, führt im Vergleich dazu, dass eine Firma für Bewerber und Mitarbeiter an Attraktivität verliert.

Cultural Fit gewinnt an Priorität

In diesem Zusammenhang wird die Übereinstimmung der Werte zwischen Bewerbern und Arbeitgebern immer wichtiger. Man spricht hierbei von Cultural Fit. Arbeitnehmer, die sich aufgrund ihrer Werte gut in die Unternehmenskultur einfügen, sind langfristig von größerem Nutzen als solche, die für eine Stelle im Unternehmen vorwiegend aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz gewählt wurden, sich aber anderweitig nicht gut einfügen.

Sind Mitarbeiter zum Beispiel befugt flexibel Entscheidungen zu treffen und zu handeln, fühlt sich ein Angestellter, der bevorzugt „Dienst nach Vorschrift“ ausübt, in dieser Struktur nicht wohl. Das erschwert die Zusammenarbeit trotz hervorragender fachlicher Fähigkeiten und ist für beide Seiten kein Gewinn.

Zudem spielt die Haltung eines Unternehmens für Bewerber eine immer größere Rolle im Bewerbungsprozess. Dies hat sich beispielsweise bei der Generation Y deutlich herauskristallisiert. Top Gehälter bei der Entscheidung für oder gegen ein Unternehmen stehen bei dieser Generation weniger hoch im Kurs als die Identifikation mit der Haltung und den Werten eines Unternehmens.

Die Unternehmenskultur als Wettbewerbsfaktor

Werte und Verhalten vermitteln die Verwaltungskultur eines Arbeitgebers. Stimmt hier der Cultural Fit, steigert dies die Motivation und Bindung an ein Unternehmen. Mitarbeiter können so schwerer abgeworben werden oder müssen seltener wieder entlassen werden, weil sie nicht in die Firma passen. Dadurch sinkt die Fluktuation. Es können Kosten im Bereich Recruiting und Onboarding gespart werden.

Eine ehrlich und authentisch gelebte Unternehmenskultur sorgt für weniger Enttäuschung aufgrund falscher Erwartungen bei neuen Mitarbeitern und wirkt sich positiv auf die Zufriedenheit aus. Dies bewirkt wiederum eine vorteilhafte Außenwirkung auf Kunden und potenzielle Bewerber. Hierdurch erhöht sich die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens erheblich.


MEHR ERFAHREN

Warum eine positive Candidate Experience so wichtig ist

Als Candidate Experience wird die Erfahrung eines Bewerbers mit sämtlichen Berührungspunkten eines Unternehmens während der Bewerbungsphase bezeichnet. Sie beginnt in den meisten Fällen mit der Stellenanzeige und deckt den gesamten Bewerbungsprozess bis hin zum Vorstellungsgespräch und sogar das Onboarding ab.

Diese Wirkung hat die Candidate Experience

Heutzutage sind Bewerber gut vernetzt und ziehen auch Plattformen wie Xing und LinkedIn oder kununu zur Beurteilung eines Unternehmens heran, bevor sie sich bewerben. Finden sie dort überwiegend negative Einschätzungen vor, schmälert das den Eindruck des Bewerbers erheblich. Die Wahrscheinlichkeit, dass er sich bewirbt sinkt.

Bewerbungsformulare, die auf der Unternehmens-Website zur Verfügung gestellt werden, können schnell zum Hindernis werden. Wer länger als 30 Minuten das Formular ausfüllen muss und dann beim Absenden eine Fehlermeldung erhält, gibt schnell genervt auf. Überschreitet die Reaktion auf die Bewerbung eine Wartezeit von zwei Wochen erheblich, bleibt dem frustrierten Kandidaten ebenfalls eine negative Erfahrung im Gedächtnis.

Mit Bewertungsplattformen, Bewerbungsformular und Reaktionszeit auf die Bewerbung liegen bereits drei Berührungspunkte vor, die ein Kandidat mit dem Unternehmen hat. Aufgrund derer bildet er sich ein Urteil. Schneidet das Unternehmen wegen einer negativen Bewerbererfahrung schlecht ab, gehen wertvolle Kandidaten für die Stelle verloren. Gerade in Branchen mit Fachkräftemangel sollte daher die Candidate Experience immer so angenehm wie möglich gestaltet werden.

Negative Erfahrungen verbreiten sich bekanntermaßen wie ein Lauffeuer. Daher kann ein Unternehmen auch langfristig einen Image-Schaden davontragen, wenn Bewerber ihre negativen Erfahrungen weitertragen. Bleibt hingegen ein positiver Eindruck zurück, bewertet die Person das Unternehmen voraussichtlich gut. Auch dann, wenn sie die Stelle nicht bekommen hat. So wird ein Bewerber zum wichtigen Markenbotschafter und somit zum langfristigen Nutzen für das Unternehmen.

So kann die Bewerbererfahrung optimiert werden

Hilfreich ist es im Anschluss an den Bewerbungsprozess von den Kandidaten direkt eine Meinung einzuholen. Das kann beispielsweise durch eine Umfrage per E-Mail geschehen. Dadurch zeigt das Unternehmen, dass es die Ansichten des Bewerbers wertschätzt. Zugleich gelangt es an wichtige Informationen zum Eindruck, den es hinterlassen hat. Zusätzlich bieten die Interaktionen mit Stellenanzeigen oder der Karriereseite wichtige Anhaltspunkte. Auch Analysen der Bewertungen auf Xing oder kununu liefern aufschlussreiche Informationen.

Nach Auswertung dieser Daten können die Prozesse verbessert werden, um so gezielt eine positive Candidate Experience zu schaffen. Das kann zum Beispiel durch die Anpassung individueller Stellenanzeigen erfolgen oder durch den Verzicht eines Bewerberformulars auf der Karriereseite und eine Umstellung hin zu Bewerbungen per E-Mail.

Vorteile für Unternehmen

Positive Bewerbererfahrungen rücken das Image eines Unternehmens nachhaltig in ein gutes Licht und machen es als Arbeitgeber attraktiver. Die Eindrücke werden im Freundeskreis und mit der Familie geteilt. Nach einer angenehmen Erfahrung werden so auch diese Personen zu Multiplikatoren.

Für Arbeitgeber kristallisieren sich somit folgende Vorteile heraus:

  • Ein größerer Pool qualifizierter Bewerber
  • Geringere Absprungrate während des Bewerbungsprozesses
  • Stärkt das Image des Unternehmens
  • Aus zufriedenen Bewerbern werden zufriedene Mitarbeiter, die das Unternehmen weiterempfehlen
  • Bewerber werden zu Markenbotschaftern, auch wenn sie ausscheiden

Dadurch entsteht eine positive Employer Brand, welche langfristig qualifizierte Kandidaten heranholt, die das Unternehmen bereichern und weiterempfehlen.

 


MEHR ERFAHREN

Drei wichtige Trends für Personaler

Mitarbeiter im „Schleudergang"

Die Arbeitswelt befindet sich in einem drastischen Wandel. Die Digitalisierung und der Generationswechsel tragen dazu bei, dass etliche HR-Dogmen über Bord geworfen werden (müssen) und sich neue Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodelle ergeben. Für die Unternehmen ist damit ein tiefgreifender Change-Prozess in Sachen Personalmanagement in Gang gesetzt worden. 
Die Aachener Personalberaterin und langjährige HR-Managerin Barbara Frett sieht drei Entwicklungen für die kommenden Jahre, an die sich die Unternehmen gewöhnen müssen.

1. Work-Life-Separation statt Work-Life-Blending

Besonders der Siegeszug der Smartphones und Tablets hat dazu geführt, dass die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit in den vergangenen Jahren immer mehr verschwommen sind. Schnell mal die beruflichen E-Mails auf dem Sofa abrufen oder private Chats am Arbeitsplatz beantworten, ist heute vielerorts üblich. Das Handy ist immer dabei. 
Mit der Generation Z ist eine Generation an Arbeitskräften in den Arbeitsmarkt getreten, die Freizeit wieder als wertvolles Gut betrachten. Mehrere Befragungen in den letzten Monaten (u.a. XING im Oktober 2018) zeigen, dass die Mehrheit der jungen Berufstätigen eine stärkere Trennung zwischen Beruf und Privatleben wünscht. Die Generation Z legt mehr Wert auf Familie als ihre Vorgänger und wird das Vermischen von Arbeit und Freizeit, das sogenannte Work-Life-Blending, nicht länger akzeptieren. Es ist für Personal also enorm wichtig, darauf zu achten, dass Beruf und Freizeit in Zukunft wieder stärker voneinander abgegrenzt werden.

2. Workplace Wellbeing rückt in den Fokus

Die Arbeitsplatzgestaltung ist von jeher ein Punkt, der in Unternehmen und in der gesamten Arbeitswelt dauerhaft diskutiert wird: Einzel- oder Großraum-Büros? Pflanzen und Kreativität am Schreibtisch erlauben oder nicht?

Immer wieder schauen deutsche Unternehmen dabei neidisch auf die amerikanischen Vorbilder Google, Facebook, Yahoo etc. 
Klar ist, dass nur zufriedene Arbeitnehmer, die sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen, gesund bleiben, gerne und besser arbeiten und dem Unternehmen länger treu bleiben. 
Also errichten einige Unternehmen regelrechte Freizeitparks in dem Aufenthaltsbereich der Angestellten, ohne diese vorher zu fragen. Ob Rutsche, Kicker, Zockerecken oder Wellnessbereiche – es gibt wohl nichts, was es nicht gibt. Sie glaubten, damit das Nonplusultra an Wohlfühlelementen anbieten zu können. 
Dennoch fand eine Umfrage, die das Meinungsforschungsinstitut Appinio für den Murmann-Verlag getätigt hat, heraus, dass eben nicht dieser „Freizeitpark-Charakter“ Angestellte glücklich macht, sondern dass ein ungestörter Arbeitsplatz wesentlich wichtiger und häufiger (45 Prozent) gewünscht ist. Sicher wird es auch Mitarbeiter geben, die diese Freizeitparks im Büro cool finden und dort gerne den Großteil ihrer Lebenszeit verbringen würden.

Was ich damit sagen will: Statt irgendwelche Konzepte oder Ideen zu kopieren, sollten sich die Personaler (noch mehr) mit den Bedürfnissen ihrer Mitarbeitenden und den Anforderungen, die mit der Verrichtung der Arbeit einhergehen, gezielt auseinandersetzen. Entscheidend für einen nachhaltigen Erfolg ist eine auf das Wohlbefinden ausgerichtete Infrastruktur und Büroarchitektur. Es sollte eine Angebotsvielfalt an unterschiedlichen Arbeitsplatzsituationen im Büro bereitgestellt werden, die unterschiedliche Arbeitsstile unterstützen.

Aktuell, so sagt eine XING-Befragung unter 172 Personalern, nutzen nur 26 Prozent der Personaler Daten über das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter in die Bewertung Ihres Unternehmenserfolgs ein.

3. Cultural Fit wird Einstellungsvoraussetzung

„Was nicht passt, wird passend gemacht“ – Diesen Spruch darf es im Personalwesen nicht geben! Zum Glück ist der Trend hier spürbar positiv. Immer mehr Personaler berücksichtigen bei der Einstellung auch den sogenannten Cultural Fit, also inwieweit ein Kandidat mit der kulturellen Identität einer Firma übereinstimmt. 
In einer zuletzt durchgeführten XING-Befragung gaben 84 Prozent der befragten Personaler an, schon mal Bewerbern abgesagt zu haben, obwohl sie fachlich gut für eine Vakanz geeignet gewesen wären.

Das Matching der kulturellen Werte von Kandidat und Unternehmen ist in meinen Augen extrem wichtig – für beide Seiten. Recruiter müssen die Bewerber systematisch auf kulturelle Passung im Bewerbungsprozess testen.


MEHR ERFAHREN

Das Homeoffice bringt viele Vorteile – wenn es richtig eingesetzt wird

26.September 2017 - Es existieren leider immer noch viele Vorbehalte gegen das Homeoffice, dabei bietet das Arbeiten von Zuhause für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einige Vorteile, wenn man es richtig umsetzt.

Kein nerviger Chef, keine anstrengenden Kollegen, keine Kontrolle sowie oftmals freie Zeiteinteilung – geradezu paradiesische Verhältnisse für Arbeitnehmer. Währenddessen trägt der Chef permanent ein mulmiges Gefühl mit sich herum, ob seine Mitarbeiter gerade wirklich zuhause arbeiten oder eher vor dem Fernseher sitzen. Natürlich gibt es faule Mitarbeiter und natürlich gibt es misstrauische Vorgesetzte, aber das Konzept des Homeoffice derart allgemein zu verurteilen, weil es wie überall ein paar schwarze Schafe gibt, halte ich für absolut falsch.

Ich persönlich bin überzeugt vom Konzept des Homeoffice. Das hat sich in meiner jahrelangen Arbeit im HR-Bereich immer wieder gezeigt. Meine Erfahrung bringt das Homeoffice generell viele Vorteile. Das sind unter anderem:

1. Befreiung von räumlichen Grenzen,

2. Bindung von Müttern und Vätern als Arbeitskraft,

3. Steigerung der Effizienz und Erhöhung der Motivation.

So gibt es Branchen, in denen geht es gar nicht mehr ohne dezentralen Arbeitsplatz. Hier sind zum Beispiel die Außendienstmitarbeiter, die sehr weit weg von der Firmenzentrale tätig sind oder die Softwareentwickler, die sogar in Übersee sitzen und arbeiten, zu nennen.

Aber auch andere Branchen und Unternehmen können von einer Flexibilisierung des Arbeitsplatzes profitieren. Denken Sie nur an berufstätige Mütter und Väter. Sie können nur mit Homeoffice Beruf und Familie miteinander vereinbaren. Und die Unternehmen verlieren diese Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht komplett als Arbeitskraft.

Hier erinnere ich mich an einen Fall aus meiner Zeit als Personalleiterin bei einem amerikanischen Konzern. Über das Modell Homeoffice konnte ich eine Mitarbeiterin, die schnell aus der Elternzeit wieder in Vollzeit einsteigen wollte, wieder ins Unternehmen holen. Die junge Mutter arbeitete flexibel vor allem in den Abendstunden, und konnte so mit amerikanischen Kollegen arbeiten, die aufgrund der Zeitverschiebung nur abends zu erreichen waren. Hier nutzte uns das Homeoffice sogar doppelt.

Altertümliche Vorurteile

Es existieren leider immer noch die (altertümlichen) Vorurteile, dass Mitarbeiter im Homeoffice weniger produktiv sind, da sie nicht ausreichend kontrolliert werden können. Doch Studien widerlegen mittlerweile genau diese These: Eher ist es andersherum. So haben Nicholas Bloom, Ökonomieprofessor an der Stanford-Universität, und sein Team in einer Studie gezeigt, dass Homeoffice-Mitarbeiter effizienter arbeiten und mehr Spaß haben an der Arbeit.

Die Heimarbeit steigerte die Leistung der Versuchsteilnehmer um stolze 13 Prozent. Neun Prozent davon ergaben sich allein dadurch, dass die Heimarbeiter weniger Pausen machten, sich seltener krankmeldeten und pro Minute mehr Telefonate annahmen. Vier Prozent ergaben sich durch die gestiegene Konzentration – dank weniger Störquellen und -geräusche im Umfeld. Zudem berichteten die Heimarbeiter einhellig, sie seien zufriedener mit ihrer Arbeit.

Ich selbst habe mit Managerinnen zusammengearbeitet, die abends – wenn die Kinder im Bett sind – effizienter gearbeitet haben als manche Kolleginnen und Kollegen im turbulenten Tagesgeschäft.

Allerdings muss das Homeoffice im Unternehmen klar geregelt und auch begrenzt werden. Man darf die Homeoffice-Regelung nicht übertreiben. Ich sehe ein bis maximal zwei Tage pro Woche als ok an, nicht aber fünf Tage zuhause arbeiten. Der Grund: Bei mehr als zwei Tagen leidet die Bindung zum Team und zum Unternehmen. Der einzelne Mitarbeiter bekommt dann einfach nicht mehr mit, was in seinem Umfeld und im Unternehmen passiert.

Vermutlich ist auch genau das der Grund, warum HP, Yahoo und IBM die Kehrtwende weg vom Homeoffice gestartet haben. Offenbar hat man es am Ende übertrieben und war dabei, vollkommen zu zerfasern.

Wichtig ist auch, klar zu kommunizieren, dass es keinen automatischen Anspruch auf Homeoffice gibt, sondern dass immer der Einzelfall zu betrachten ist. Denn eines ist klar: Homeoffice ist für nicht jeden Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin geeignet. Der beziehungsweise die eine oder andere braucht den Kontakt zu Kollegen und den Druck eines anwesenden Chefs. So jemand würde ohne Kontrolle und Aufsicht zuhause völlig unproduktiv.

Und es gibt selbstverständlich auch Bereiche in manchen Unternehmen, in denen das Homeoffice nicht umsetzbar ist. Ich denke zum Beispiel an alle Produktionsbereiche.

Im Moment ist das größte Problem wohl der Schritt ins Wagnis „Homeoffice“. Als Chef muss man zunächst viel los- und ins Ungewisse entlassen. Außerdem haben Homeoffice Mitarbeiter (leider!) immer mit dem Tratsch und den Vorurteilen der Kollegen im Büro zu kämpfen. Hier ist es Aufgabe des Chefs, die Homeoffice-Arbeitsplätze zu 100 Prozent zu vertreten.

Ich bin sicher, dass die Unternehmen in Deutschland den Wandel schaffen werden – weil sie es müssen. Die junge Generation der Arbeitskräfte erwartet eine höhere Flexibilität. Auch und besonders für Familien mit kleinen Kindern sind Homeoffice Arbeitsplätze oftmals der einzige Weg, um Beruf und Familie zu vereinbaren. Und eins sage ich gerne allen Chefs, die noch zögern: Mit eingesparten Arbeitsplätzen sparen sie selbst auch kräftig Geld. Vielleicht ist das nicht der wesentliche Grund – aber auf jeden Fall ein guter Grund, sich dem Projekt „Homeoffice“ anzunehmen.

Quelle: Human Resources Manager: https://www.humanresourcesmanager.de/news/das-homeoffice-bringt-viele-vorteile-wenn-es-richtig-eingesetzt-wird.html

 


MEHR ERFAHREN

„GESUND UND FIT IM JOB“ – BURNOUT IN DER ARBEITSWELT

 Am 21.01.2016 fand in Aachen eine spannende Veranstaltung zum Thema: Burnout in der Arbeitswelt – Ursachen, Folgen, Lösungen statt. 

Vortragende waren u. a. Prof. Dr. med. Gerhard Gründer, stellv. Direktor der Klinik für Psychiatrie, Psychotherapie und Psychosomatik RWTH Aachen, und Prof. Dr. Ingo Froböse, Universitätsprofessor für Prävention und Rehabilitation im Sport an der Deutschen Sporthochschule in Köln.


MEHR ERFAHREN